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Conocimiento de gestión aplicado

Cultura organizacional

Por Jose Perez Plano Angel Minondo Edición: 1

¿Qué es?

Conjunto de presunciones básicas que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a su entorno e integración interna, siendo consideradas como válidas y transmitidas a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir, pensar, sentir y afrontar tales situaciones” (Schein).

“La Cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas al mismo tiempo que influencia de manera decisiva la forma como la organización interactúa con el ambiente externo” (N. Silva).

¿Para qué sirve?

La cultura nace en una realidad socialmente construida y compartida por los miembros del grupo que puede servir como marco de interpretación de la conducta de las personas en la organización porque:

• Integra los procesos internos alrededor de ideas

• Sirve de guía para la conducta de las personas

• Mantiene un sentido de identidad

• Refuerza el compromiso y la identificación

• Reduce la ambigüedad, inseguridad y conflicto para tomar decisiones

• Actúa como mecanismo de control social

• Crea una imagen institucional distintiva

Explicación

A comienzos de los años ochenta, los avances de la industria japonesa despertaron el interés por la cultura organizacional.

• Peters y Waterman investigaron organizaciones calificadas como excelentes en un período de veinte años (1961 a 1980) descubriendo que estas empresas se movilizaban alrededor de valores clave.

• Collins y Porras realizaron un estudio en 18 grandes empresas de éxito (Disney, 3M, Citicorp, HP, IBM, Sony, etc.) y hallaron que han sido guiadas desde su fundación por valores esenciales y una Misión clara más allá de los aspectos financieros.

Se observa que las organizaciones tienen características culturales propias que influyen en su desempeño y resultados. “Estas características culturales no son fácilmente imitables por los competidores y pueden llegar a convertirse en una ventaja competitiva y en un activo estratégico que apoye el éxito” (Barney 86).

NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional presenta niveles profundos como las creencias y otros más superficiales como los valores y normas y otros perfectamente visibles como los artefactos.

1.- CREENCIAS: son presunciones básicas que han arraigado en la mente de las personas de la organización, definiendo las relaciones entre causas y efectos habituales. Son implícitas y se consideran como indiscutibles. Forman el núcleo ideológico de la cultura (ej. mitos, narraciones ejemplarizantes, reflexiones filosóficas sobre la naturaleza del hombre, la sociedad o la organización.

2.- VALORES: son preferencias por ciertas conductas o por ciertos resultados sobre otros. Definen lo que es correcto o no, lo que se prefiere, los comportamientos deseables y los no deseables, creando un ideario que sirve como punto de referencia para evaluar los comportamientos. Cuando se constata su funcionamiento se pueden convertir en creencias.

3.- NORMAS: son reglas de comportamiento que definen la forma en que la gente espera actuar cuando forman parte de una organización.

4.- ARTEFACTOS: son las realizaciones concretas de la organización como el diseño del espacio físico, output tecnológico, lenguaje utilizado, indumentaria o los sistemas formales establecidos por la dirección como objetivos, estrategia, políticas, estructuras y procedimientos de trabajo, historias, rituales, declaraciones, hábitos de trabajo, información visible, etc.... Son los aspectos más visibles de la cultura, reflejan la cultura organizacional, pero no su esencia subyacente.

COMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El principal objetivo de transmisión de la cultura organizacional, por parte de los líderes, radica en transformar sus ideas de “Misión” de la organización, su “Visión” de futuro, la “Estrategia” para su desarrollo y los “Valores” asociados a todas ellas, en un conjunto de creencias compartidas por todos los miembros de la organización, de lo contrario pueden manifestarse disputas, decisiones disfuncionales y problemas sociales y/o de productividad.

La transmisión de la cultura organizacional está relacionada con el sistema de gestión de las personas y tiene un denominador común, la comunicación interna. Se utilizan múltiples procesos como por ejemplo:

-POLITICA DE EMPRESA: Declaraciones formales de la política organizacional, organigramas, Misión, Visión, Valores, objetivos estratégicos, ….

-NORMATIVAS: reglas internas, formuladas por autoridad establecida, que permiten regular las principales actividades de las personas y cuyo incumplimiento puede conllevar alguna consecuencia negativa, ….

-SELECCIÓN DE PERSONAL: perfiles de puestos, criterios de selección, proceso de decisiones en la selección, ..

-SOCIALIZACIÓN: proceso de ajuste entre las personas y la organización, durante el cual se aprenden los principales aspectos culturales y comportamentales que para ser un miembro aceptado de una organización,……..

-FORMACIÓN Y SUPERVISIÓN DE DESEMPEÑO: aprendizaje de tareas, afrontamiento de problemas, procedimientos de referencia, modelado, retroalimentación positiva y correctiva,…

-LIDERAZGO DE EQUIPOS: Instrucciones y atención selectiva. Reacciones ante incidencias y situaciones críticas. Criterios de toma de decisiones, …

-RITUALES Y CEREMONIAS: actos simbólicos orientados mantener la identidad dentro de la organización (de iniciación, jerarquía, celebración o salida), …

-SIMBOLOS: imágenes, signos u objetos que tienen significado más allá de su aspecto y que comunican algún mensaje o idea, …

-HISTORIAS INFORMALES: mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes, …

-SISTEMA DE RECONOCIMIENTO: programas de promoción y recompensas que pueden referirse a compensaciones tangibles o intangibles logradas como consecuencia de acciones especiales, …

CULTURA ORGANIZACIONAL GLOBAL Y MICROCULTURAS

En las grandes organizaciones coexiste la cultura global con diversas microculturas específicas. El concepto de cultura global expresa los valores que comparten la mayoría de las personas de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se está hablando de la cultura global Robbins 2000).

Las microculturas internas están basadas en creencias compartidas por grupos específicos separados por límites propios como departamentos, tareas profesionales, género, origen, etc., (ej. accionistas, sindicatos, directivos, técnicos comerciales, administrativos o de producción, etc...)

Cada microcultura suele tener su propio sistema de valores, comportamientos, intereses etc. con los que se identifican los integrantes de cada grupo y que determina una diversidad de puntos de vista que es necesario integrar en la cultura global de la organización.

Una característica deseable de una cultura organizacional es su capacidad de autocrítica y cambio, para que no se convierta en un freno a las transformaciones que la organización necesita para su desarrollo.

Ejemplos prácticos

MEDIDAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Se han generado algunos instrumentos cuantitativos como (Ref. CEMA):

-Cuestionario de Ideología Organizacional de Harrison (Harrison’s Organization Ideology Questionnaire),

-Inventario de Cultura Organizacional (Organizational Culture Inventory)

-Cuestionario de Cultura Hospitalaria (Hospital Culture Questionnaire)

-Cuestionario de Cultura de MacKenzie (MacKenzie’s Culture Questionnaire)

-Encuesta de Calidad de la Cultura y Clima Organizacional (Quality Culture and Organizational Climate Survey)

-Cuestionario de Prácticas Culturales (Practice Culture Questionnaire)

-Cuestionario de Cultura Corporativa (Corporate Culture Questionnaire)

-Cuestionario de cultura organizacional de Cameron (Organizational Culture Assessment)

Se pueden ver algunos ejemplos accesibles, a través de internet, en el momento de redacción de esta ficha (las fuentes de origen pueden permitir o suprimir su acceso).

-Análisis prospectivo de la cultura organizacional utilizando la planeación de escenarios: Una estrategia de aprendizaje para el cambio en instituciones de ciencia, tecnología e innovación agrícolas. 2010.. Aplicación Cuestionario de Cameron.

http://www.revistaespacios.com/a10v31n02/10310211.html

- Ejercicio práctico con Test de Cameron

http://www.ucema.edu.ar/~lperez/Casos_Practicos/TP_02_Cultura_Test_de_Cameron_2008.doc.

-Ejemplo de test de supuestos de cultura organizacional (Universidad Nacional de Ingeniería. Lima)

http://es.scribd.com/doc/53233388/12/Test-de-supuestos-funciones-de-la-cultura-organizacional

- Organizational Culture and Your Compatibility (Ref: http://www.itstime.com)

http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/CORGANIZACIONALTEST1.htm

-Propuesta de fases para el diagnóstico de la cultura organizacional (J.L. Hernández)

http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/que-es-la-cultura-organizacional.htm

Aplicaciones y soportes frecuentes

REDERAlgunas AplicacionesAlgunos Soportes Observables
REstablecer objetivos para alinear a las personas con la estrategia y cultura de la organizaciónDefinición pública de Misión, Visión y Valores Comunicación de estrategia de la organización
EPlanificar el sistema de transmisión de la cultura organizacional y el papel de los líderesPlan de comunicación interna, sistema de reconocimiento, criterios de gestión de personal,…
DDesarrollar acciones de transmisión de la cultura organizacionalManual de acogida de nuevos empleados, Perfil de puestos de trabajo, imagen institucional, …
ERevisar la eficacia funcional de la cultura organizacionalDiagnóstico cultural
RRealizar cambios culturales acordes con la estrategia y necesidades de los diferentes grupos de interésRedefinición de política y estrategia de la organización

Cuestiones clave para autoevaluar Puede valorar la idoneidad de su práctica (máxima = 100)

¿Los líderes han hecho pública la Misión y los Valores?
¿Los líderes han comunicado la Visión de futuro?
¿Los líderes transmiten los principales Objetivos y Planes Estratégicos?
¿Se han definido claramente las reglas internas?
¿La selección de personal tiene en cuenta la sinergia de las personas con los valores de la organización?
¿Existe un proceso de acogida y socialización inicial para los nuevos empleados?
¿El feedback que se realiza en la evaluación del desempeño es coherente con los valores de la cultura organizacional?
¿Existe un sistema de reconocimiento coherente con los valores?
¿Se realizan actos sociales para reforzar la cultura?
¿La organización utiliza símbolos o imágenes coherentes con la cultura que quiere transmitir?

Información adicional del autor

Autor: Jose Perez Plano Angel MinondoCargo:
Empresa/organización: Tasubinsa
Actividad: Integración social y laboral de personas con discapacidad intelectualContacto: www.tasubinsa.com